一些公司招聘员工为什么只要985或者211名校毕业生？

网友解答: 老韩说：我做管理10几年，每年都要面试50多人。总结下来，主要还是【风险&成本】的原因。1.名校的基本素质高。我面试的时候基本都会让大家做一个自我介绍。985或211

老韩说：我做管理10几年，每年都要面试50多人。总结下来，主要还是【风险&成本】的原因。

我面试的时候基本都会让大家做一个自我介绍。985或211的候选人，进来之后会非常客气。然后做介绍，会清楚介绍自己，简历上有的会说，没有的也会说。

一般学校的呢，你问让他做介绍，他要么简短说一句，要么就说简历上有，你不会自己看？

说实话，我有的时候会非常忙，面试前会大概搂一眼简历，大致介绍一些重要的东西。

然后在通过候选人的自我介绍，总结出来第一印象。这个基本就定格了。

上来直接怼面试官，真心不爽，多半前半句说完，就不想听了。

千万不要说，考上名校是概率事件。这可是真刀真枪，一分一分的考出来的。

你可以说，考试的时候没发挥好。千军万过独木桥啊。

失败各有各的理由，成功就只有一个原因。

什么辍学也能干好工作，当然不排除概率性事件。扎克伯格也是辍学生，不过人家也是名校辍学的吧。

没有基本的自学能力，到工作单位，只能停留在最初级。

同样是学习，有些人就学的好，有些人就学得不好。不单单靠自己，还靠师傅。

名校有优渥的教育资源，各种专家和教授，层出不穷吧。有财力和资源，信息化，学习接触的知识面就广。

我记得有一年回老家，我们高中还没有电子信息化，北京这边小学生都开始学编程了。

没办法，自古以来偏见有之。假如你是一个企业负责人，你愿意承担多大风险招一个人。

可能名校出来的薪资会高一些，但风险是可控的。

如果招聘10个人，可能会有一个不胜任工作，有3个超级优秀。

那一般学校的呢，可能有一个非常优秀，5个活干的差不多，2个就得辞退了。

招聘一个人的成本非常高，不只是这个人不胜任就完事了，因为时间成本更贵。

企业之间的竞争就是分秒之间。高手过招胜在毫厘。

滴滴和快的竞争的时候，两个团队7天都没合眼，最后滴滴请腾讯的团队来支持，才打赢这场硬仗。不是985，根本进不去腾讯。

那不是985和211就没出路了吗？当然不是啊，还有那么多不是名校的呢，依然活的很好。

这个道理很明显，人生就像跑马拉松，你前半段发力考上985或211，就相当于搭上了一个顺风车，会越来越顺。当然，也可能会翻车。

没考上985或211呢，那就相当于骑了个自行车，开始跟别人没拉下多少距离，后边如果发力还有机会，不发力呢，就会越来越远。

这也是为啥，一个企业里，有的985或211活干的不行。很简单松懈了呗。有句网络名言，一个人的努力程度之低，还没有达到拼天分的地步。

老韩也是非名校毕业，咱们也别觉着自己就低人一等，过去只能代表过去，从现在开始努力，什么时候都不晚。亡羊补牢为时不晚。

还有句老话，不怕慢，就怕站。只要肯干，就一定能行。听着是鸡汤，其实就是这里。

一些公司，尤其是名企大公司，或者公认的“好单位”，招聘应届毕业人才时只要985或者211毕业生，这是事实。考研名师张雪峰有次在节目里告诫学生党：虽然所有的五百强老板们HR们都谆谆教导你们：学历不代表能力，只要有梦想肯努力，低学历同样可以成功。但是，他们从来不会告诉你，他们自己也只要名校毕业生。

双非三非四非学生党是不是很崩溃？很气愤？觉得很不公平？你们不知道的是，这些HR们并没有阳奉阴违口是心非，他们确实知道名校学历并不能保证能力一定强，二本三本肯定有优秀人才，事实证明也确实如此，但是校招应届毕业生时仍然只招收名校生。这是为什么？深层原因究竟是什么？

原因只有两个：人力市场供求关系；人才甄选成本。

先说说供求关系。人力市场跟商品市场一样，都取决于供应能力和市场需求。每年的大公司央企国企外企金融企业风口行业人力资源需求有限，而大学毕业生的供应量却逐年增加，现在已经接近九百万/年，如果都以“好工作”“好岗位”为就业目标，显然难以满足就业需求。供大于求，必然造成买方市场。既然是买方市场，挑挑拣拣嫌贫爱富的主动权就掌握在用人单位手里。抛开其它非学历因素不谈，HR如果收的简历都是清北，那他们肯定不要普通985，比如xx基金，明确只收清北本科；收到的都是985，那么211就得退一步说话；一本毕业生厚厚的一叠，二三本就不可能考虑了。没什么可抱怨的，你买东西也这样。

再来说说人才甄选成本。一般人很少考虑的是，甄别和选拔人才是有成本的，机会成本和时间成本，有时候这些成本很大。比如企业需要填补一个岗位，有两位合乎条件的应聘者，一个名校生，一个普通生。该怎么挑选？看证书，看成绩，看实习背景，初试复试，一面两面甚至五面，这些都是正常程序，其实这些都只是流于表面，比只看文凭强不了多少，无法真正提现出“人才”的能力。最合理最公平的方法是，在工作实践中选拔人才，比如给两个应聘者都提供机会，在工作中竞争，半年或者一年后，根据业绩再来评估，挑出最“合适”者。

这样的方法是最正确的，最终目的也确实能达到，只是企业必须付出一倍的代价，一个岗位，两份工资，还有时间成本。更要命的是，在现行劳资条例下，辞退“不合适”的员工，代价更大。对稍有规模的用人单位，这种方法几乎是不可行的。

其次，HR也是员工，也有KPI，也有责任承担的。一个名校生，一个普通生，可能，只是可能普通生能力更强更适合。如果二选一，收普通生风险很大，不能出问题，一旦有问题，让老板知道你HR当初拒了北大收了这位，你自己去想如何交差？所以为了稳妥自保起见也得收名校生，到时候两手一摊：北大都不行，怪我咯？

高中和高考是个把学生分层过程，考验的不仅仅是智力，更是学生们的学习能力，自我管理控制能力，努力程度，以此来划分全国一千二百万高考生的层次。成绩优秀的学生，在大学的学习上，自我管理能力较强，学习能力较强的可能性要更大一些，这些能力才是大学需要的，而不是智商，也不是知识。最好的十几万，入985；好的五六十万，入211，国家 给予这五六十万学生最好的教育资源，拨款，师资，机会，培养眼界，四年下来，人家当然比一般学校毕业生强，没有疑问。所以从概率上来讲，名校毕业生渣的可能性更低。

所以，如果你是名企HR，你也只要名校毕业生。