指定的文件名无效或太长删除不了 解压文件失败需要必须的压缩卷不存在时怎么回事？
解压文件失败需要必须的压缩卷不存在时怎么回事？
压缩文件有了必要的一个压缩包，不需要全套压缩包才能真确解压文件出源文件。
这是源文件就是为了传输方便啊或储存在网络等地方有大小那些要求的时候，能发出源文件的时候将其做了分卷压缩。压缩后后无法形成多个小于或等于委托压解大小的压缩文件。或者：240M的源文件发邮件时总是显示本邮件系统没法运行程序不最多50M的附件。没法就只能将其压解为50、50、50、50、40，共5个压缩包，邮箱里五次。
接收者收到后将这5个压缩包放到同一个目录中，随便是文件解压某一个就行，这些压缩包会自动启动找查找压缩卷，然后然后解压出真确的240M文件。
要是太多了某一个则而且文件关联压缩包缺少而没能错误的解压出源文件。此时没法在去找全源压缩文件才这个可以对的解压缩。
如果你刚当上一把手，不忍心对昔日的同事“下手”，他们却不自觉，这该怎么办？
【职场笔杆子怎么创业】奇异观点：刚有当一把手，昔时同事“不不觉”，潜台词就是说同事在工作上“不另外”、“不服从分配”、“不守法”，表象的背后反正有着很玄妙的五种心理变化：
1.“妒忌恨”心理旧日大家岗位是一样的、身份同一，如今你却曾经的同事的“上级”，职位级别的“差距”给他了同事心理的“不不适应”，通俗点来讲，那就是“不服气”、“羡慕恨”，也可以思想下子还转但弯，心里会觉着凭什么要听你的话！
2.“看笑话”心理往日大家都一样级别，今时你却拥有同事的上级，大家能力也没啥差别，你们凭什么提拨的却你？既然领导破格提拔你，那“真金不怕火炼”，大家就看下你倒底怎么能管理的管理好队伍。
所以才，奔着这种“看客”心理，同事可能会显然是故意“使绊子”、也可以“挡道”，命令不服从分配、纪律不不违背，不做好表率、就起坏头，以一种“看你要如何办”的看笑话的心态来提升减少你的威信的目的。
3.“拆台”心理职场中有个“背反现象”：昔日是同事时，大家也有“补台”意识，否则的话不是同事，职位被晋升后，“补台”立马是会转换成“拆台”！
为么？员工总有“弱势群体”意识和“抱团”意识，对单位和领导而言，员工会觉得自己是“弱势群体”，大家处在同一处境中，是会有“抱团”意识。所谓“三个臭皮匠，人人夸诸葛亮”，要不然自己的利益被单位和领导侵权时，大家的力量也会大一些。
一旦个体冲入这个群体范围，大家的意识是会当即掉头过来，怀疑你已并非他们群体中的一员，“抵触心理”的心理变会立即显露出来。
4.“排斥”心理抛开昔日同事的经历，领导和员工之间，本来是管理者和服从命令者的关系，二者中间会存在隐隐地的“行为较量”，程度和范围倒是很默契地维持在一个平衡状态，彼此都应该不会轻而易举压制这种平衡关系。
而且大家昔日都平起平坐，忽然间你蓝月帝国他们的领导，这种隐性的“抵触”心理也就会击溃平衡状态，必须你的压服来让同事信服。
5.“庸懒散慢”心理每个人都有“灯下黑”心理：自己在某一群体的日常言谈行为，总觉得很正常吗、很合理不，而现在否则的话自动打开这个群体，以“旁观者”的眼光或“领导”的视野来恢复仔细地观察昔日这一群体的“习惯性”行为时，就感觉有问题。
因此，恐怕是同事却没“不由得”，反而一直以来那就是这种工作态度或行为表现，只不过是自己的关注视野和看待事情眼光不可能发生了改变。
我将围绕“刚当不成一把手，旧日同事不由得，该不该放过”的职场问题发动主要论述，下面的回答也可以才是带有职场问题的标准教材来参考和使用：
一、改呀一个“误区”：“先下手”不是“根本不理会情面”即便处在哪种原因，发现昔日同事不另外工作，才是领导，那肯定要采取什么措施你所选的办法，只不过题主“放过”的言外之意很显然就是“处罚”，如果不是是这种认知，你必须走进两个误区：
（1）“动手”等于零“处罚”的解决的办法，又不是初任领导的事实上老话地道：“新官上任三把火！”反正有火没火，倒是都要造起声势，给下边的人一种压力。然而，毕竟大家是同事，一来有很深的情分，二来大家彼此很熟得不能再熟，即使你“烧一把大火”，其实现实中也解决的办法不了多少问题。
（2）不要被“情面”所裹挟很多人也有“面子”问题，或则说是“好人思想”，尤其是刚出任的领导，也想让大家对己有另一个好的评价，所以才凡事都要能忍则忍，轻而易举应该不会严厉批评下属或者处罚下属。
以我11年的职场经验，我见意：领导还得有领导样，不能不能怕昔日的同事说你当领导就是是一样的，翻脸不认了就没有原则、没有底线，工作是工作，情分是情分，二者不能不能交叉，若是混在一起分不开，领导绝对是既带不好队伍，又干不好工作。
二、利用外力：老规矩和新制度现实职场中，上一任领导轻易地不要“亲自出手管理”，毕竟这背后会内带很多现的不利影响：（1）减少自己的威信；（2）只会坏自己的颜面；（3）暴露自己的实力；（4）下降的管理经验。
这四方面的影响，归罪于站了起来有两点：（1）过多同事的不满，哪怕是“群情激愤”，而且想佯装挑事的永远是这群昔日的同事；（2）让同事看你的笑话，很有可能是你的一次性处理不当，善后能力不足等。
是对以上引响，我怀疑现任领导可以常规200元以内两种思路：
1.“老规矩”新上任领导，管理昔日的下属，绝不可能千万不能恢复如何制定规矩和制度，毕竟这很容易千层浪花矛盾，惹火烧身，让同事的发泄怒气心理冲出自己。
因此，只要是“老规矩”能够帮忙解决的，就应拿出来，不新设制度。
我略写警告点：大家对“老规矩”都有吧“免疫能力”，甚至还能够找出很多漏洞和不足，为此，新任领导要指出在“落实”上轻轻，解释什么权拿在手里，彻头彻尾地想执行好才能管好团队。
2.“新制度”现任领导，也要具体情况具体对待，假如员工的诸多行为习惯靠2个装甲旅的机制或制度又不能可以解决的话，那你，上一任领导还得如实记载制定并执行“新制度”。
我想强调什么一点：新制度要先纵向到底、横向到边，必须得胆敢向深层次的问题拿定主意动手术，要有魄力，不能畏首畏尾，在处罚等举措上能够体现不求实效。
三、文化和制度要“健全体制机制”职场有句名言：一流水平企业靠文化，破落户的企业靠制度，半吊子的企业靠处罚。这句话其实针对的那是领导来讲的，不过我其实：文化、制度和处罚，这三者并不是“矛盾”关系，反而“梯级”关系。
领导能力再强，管理艺术再高，也最感谢文化、制度和重罚这“三条腿”。
1.同事只想要一个“姿态”旧日大家为同事，现在你下一界领导，恐怕大家之间无形之中就有了一重“隔膜”，碰面都有些“不也就”，即便是不必然跟你有竞争关系的同事，大家之间的交流也会愈来愈少，距离越来越远。
在这个节点，如果你作为领导，都能够愿意降低姿态，在和同事的距离关系和交流沟通上多随便走动一些，当然同事的心那就非常好拉拢的，如果能心理的这口气顺了，工作那是双方情投意合的事情。
2.制度要“恩威并用”同事不对付，你才是领导，只要你不受情面的干扰，是会容易能够解决问题的。不过，来讲症结应该是：实际问题好帮忙解决，难就难在用某种来解决的办法更好！
才是上一任领导，工作已是千头万绪，精力和时间达过了的情况下，都很没效的是“恩威并举”！只不过大家都清楚一个道理：打你两下，再给你一颗糖吃，这是领导没效的管理。可是，人的心理就是这样：要是领导在处罚自己后，又还能够主动地找不到自己谈心，给自己帮助和鼓励，因为他是都是为了你好时，相信大多数员工的内心都是暖融融的。
3.培养训练自己的“左臂右膀”每一个领导，要想在自己的位置上做得安安稳稳，没有自己的左臂右膀，麻烦事是会连续不断地等待。
“左膀右臂”，就是领导的得力助手，毕竟在业务方面，肯定在管理领域，一切的一切是在信息源渠道，领导利用他们都能做到游刃有余。
尤其是下任领导，培养和训练自己的骨干力量，很是关键。只不过骨干力量，而不就是上层领导突破困局的关键“棋子”，所谓的“一子落而系统文件丢失活”，讲得那是这个道理。
结语刚能担任一把手，往日同事不心中凛然，另外领导你必须沉住气，认真观察，知道同事是否需要有“妒忌恨”心理、“看笑话”心理、“拆台”心理、“抵触”心理和“慵懒散”心理，或是是他们此刻就有这种行为习惯，只是你没查觉到而己。
平衡的心理对同事而言，有为关键。才是领导，必须得在“老规矩”和“新制度”层面合理把控，靠着文化、制度和处罚的“梯级”差异作用，偏文科类施用肥料，提升预期好目的，才是比较适合信任上面的领导的。
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我仍然不会相信：“一支笔绝对无法吸引资本职场，一支笔足以引荐你我！”我是【职场笔杆子创业】，以我11年的职场经验代你解疑释惑。如果你觉着我的建议没有用，希望【关注】默默点赞、转发分享，让更多的人注意到！
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