visio怎么画公司架构图模板 有哪些好用的画工艺流程图的软件？
有哪些好用的画工艺流程图的软件？
工艺流程图是化工生产出来的技术核心，真包含了物料达到平衡、设备、仪表、阀门、管路等信息，毕竟设计院的工程师、化工厂的工艺员，还是中控控制室的主操，不能看能画工艺流程图，都是必不可少的技能。
我前的总是是用word画的，但是不能操作起来挺麻烦，每次来都需要然后再画符号，效率不高，而且不过不是专业的画图软件，画出来的图也是有应该感觉上不太整体美观。
听说后来我就想换一个专业点的作图软件来画，别人我推荐了亿图Edraw给我，想罢我免费试用版了一个月之后，就很干脆从哪里开始了，使用以后word我来用亿图感觉上别太好。突然间突然发现我前画的那些流程图都真tm丑啊，下面是我用亿图只要画的一张
那种感觉画风真有好太多，但是真那就是傻瓜式的操作，假如你能用word画流程图，用这个那肯定没啥问题。符号什么的都随机软件，画草图的时候就把符号拖进去就可以了，节约时间了我好多时间
这软件兼容性问题的平台也挺多的，mac、windows、linux这些正确的系统都可以关于完美正常运行，而且很流畅绝对不会卡顿，基本都所有的文档图片格式它也能允许，我买的时候好象还送了我1G的云空间内存，一丝一毫不怀疑没地方放图
而且能画的也不只有流程图，其他的什么思维导图、网络图、电路图等等啥的图表都可以不画，重点是价格还不了visio的一半，所以我觉着这个软件性价比真有肯定挺高的。
好像听说它一个秘钥能同样在两台电脑上用，现在我还有一个一个秘钥空着在这有点儿浪费了了，既然看见了了到时候谁需要的话可以不私我无偿赠送借你用
就看你是怎莫用不，很简单一点，不必须太专业的话，WORD，PPT都这个可以画。
专业一些的话是可以用MicrosoftVisio软件，都是微软出的，好是带的版本是2010，拿来作用于做流程图、关系图、组织架构图。不过超级接受office办公软件。
之后也有一个在线软件：processon
这个软件也是可以网画流程图，画完之后意见导出。你不直接下载还是很更方便的呢。
有什么一点不懂的还也可以在私信问我，软件也是可以找我要哦！
人力资源管理从业者如何学习薪酬设计？
人力资源管理从业者怎么怎么学习薪酬绩效（满满都是干货）？
你想成为薪酬设计高手吗？你想从薪酬设计小白变薪酬绩效大神吗？
薪酬体系设计总览：薪酬体系设计的原则及步骤（手机端高清大图若看不比较清晰，请在知乎APP或PC页面查找超清图片）。
一切到那时又开始，won'tusgo！
初学薪酬设计时，如上图，学习步骤不可省略，其中每踏都是成长会学的积累，当积累知识到肯定会量后，可更简练部分步骤。因为在不是现实过程中，各种古怪情况相对多。
例子：岗位价值评估后，得出的结论的岗位分数会存在地与岗位价值不不兼容的情况，到最后参与故调整的还在少数。
小提醒：薪酬体系设计也也可以不按不超过步骤接受,而且在实际运用过程中，一些步骤肯定是另外并且的。如果没有那种感觉自己知识能力算够比较完备，就先按照本回答我的步骤并且学习即可。当经验丰富时，学习此文请大胆开拓。
1.组织机构设计
组织机构工作室承接组织战略，而战略的本质是业务发展方向和业务流程（本文将组织机构、组织架构、组织架构图一般称为一类）。组织机构设计有100元以内几点不需要重点关注：
（1）组织架构图电脑设计的本质。
?组织机构图来源于战略，战略来源于业务流程，即怎么学习组织机构设计什么的方法即明白业务流程。
?组织机构的设计能力，是HR必须要去学习和手中掌握的精华部分。
?组织机构的规划能力，是HR下一界人力资源总监必须要应具备的能力。
?成功组织架构设计后，薪酬管理基本上就成功一半了。
?组织机构定义了部门与岗位。部门与岗位是差别“业务活动”沟通交流、分工协调而不能形成的。
?组织机构的层级关系的定义了“职位的等级”，如总监、经理、主管、员工。
?组织机构图有助扶正因岗位价值评估与换算岗位不版本问题会造成的差距。如“岗位价值评估”通过职位等级划分时，在某种程度上会有偏差（实践得来的经验之谈）。
（2）如上图所示，据业务运营流（价值链）即可定出主要大部门，HR可参照公司的发展阶段、公司规模的大小并且组织机构的设计。
（一）、职能部门：人力资源部、行政部、财务部。
（二）、产品供应部门：生产部、采购部、产品配置部。
（三）、技术部门：技术开发部、技术研发部。
（四）、市场部门：怎么推广部、品牌部、营销部、运营管理部、客服部。
（3）能学会建议使用组织机构图不使用的软件。推荐一下可以使用本文所在用的导图软件或则微软visio绘图软件进行制作。
（4）组织机构中有：公司级组织机构、单体公司的部门级组织机构、岗位机构图。伸延出定岗定编、人力资源规划、招聘需求。
2.岗位价值评估
岗位价值评估是以岗位本身为标准，对公司内部的岗位进行评价，从而得出的结论此岗位的相对价值。
（1）岗位评价的作用：
?岗位评价是一个工具。特别是大型公司，岗位较多时，利用岗位评价可以不提高效率，结论各岗位的分数后，再与市场标杆岗位的市场薪酬特点，凭借部分市场标杆岗位就起卦出所有的岗位薪酬。
?接受职等划分。
?岗位评价是一个HR不使用的工具，通过专家评分得到的结果，可以增加牵引薪酬改革的执行，即浮现公平的作用。
（2）岗位评价方法。一共有多少给大家提供6种岗位评估方法。
（一）、二十八因素评分法。
（二）、美世岗位评分法2.0。
（三）、美世岗位评分法3.0。
（四）、海氏法。
（五）、排序法。
（六）、通用因素法。
因篇幅太远，大家可以网络可以找到以上具体方法的详细操作流程。也可以知乎本人低价收费索要以及操作方法EXCEL评分统计表，以及薪酬体系设计EXCEL表。
（3）岗位评价操作方法。将岗位评价分数按岗位接受排序，再加强组织机构图，推举适度的标杆岗位，以备后续薪酬分析可以使用。岗位价值评估彰显出了员工内部的绝对公平，从人力资源薪酬体系技术上来讲，结论岗位价值评估后，我们不需要并且职等的划分。
（4）职等划分是薪酬设计的关键一步。如何能进行职等设计呢？该如何按照岗位价值评估通过职等的划分呢？
?岗位价值评估后，我们正式的划分职等。尚未岗位分数相同或处在一个分数段的岗位，归为一个职等，如200-245分以内的所有岗位，归为一档。管辖范围于这个分数段的岗位价值相同的或差距很大。
?HR对业务流程理解较深时，参照组织机构图，可直接将相关的岗位进行排序。就像评分时，专家实际岗位说明书、对岗位的理解接受，多少会有偏差，评分完毕不需要进行岗位价值纠正，等他自动分配。
职位僧阶具体操作方法见下文薪酬管理步骤3：职等划分。
3.职位僧阶
纵阅市场上薪酬管理的多部分书籍，都未将如何能划作职等决定相对应的科学的解释。划分职等，以外实际岗位价值评分实际看图外，人力资源部在划分问题职等时要深入理解本公司的企业文化、岗位特性，确切地说，划分问题职等时，相关的理解岗位的经验也很有用。
方法一，看图再划分职等。
像是是需要将岗位参与排序后，转成曲线图，再转换成以10为底的对数，本来要将散点图可以转换成以10为底的对数，是为了将此图放的极大，以便我们通过职等的划分。我们再根据公司的规模和组织机构，再通过看图，即可划分出职等，如下图：
象我们是可以将所有职位划分问题为6-15个职等范围，大部分公司是7-9个左右。
方法二，按照岗位价值评估的分数，参照总平均分数段划分职等。
如某生产兼销售公司的岗位价值任务完成度，如己知岗位分数比较大值为974分，最小值为72分，按据基层、中层、高层每50分、100分、150分为级差，人为接受职等划分。万分感谢表。
4.薪酬调查与薪酬策略
薪酬策略常雪松在这里简单点介绍一下，象根据老板的格局、企业的盈利水平、所在行业的薪酬水平、企业文化强弱参与策略的定夺。有市场落后策略、市场跟随策略、成本导向策略、水配薪酬策略。
有竟争性的薪酬策略，实际中是工资总额加查找福利加上吸引人才的意思，即市场领先薪酬策略。
岗位分析方法，我们可以不请外部咨询机构参与调查，成本相对较高，好象是去购买市场的调研公司的薪酬数据，可以不做为参考依据。笔者经历了2件事情，可以不给大家讲讲。
第一件事情呢，笔者有一次乘坐轨道交通时，被一个大妈拉进来了，说是填问卷送礼物，因为是下班路上，有时间，就去参加过了。之后要如何填写的问卷，因题量较高，市场调查部的工作人员为了提高效率，会说说我有些地方该怎莫填，很显然有一定的水分，但假如数量大，这些数据还是真心参考的。
第二件事情呢，那就是笔者早年在企业做HR小兵时，总监重新制定薪酬制度，公司有花钱买薪酬数据，但后来才发现数据应该不太好，就人为的调整了一些，怎么故调整呢，那就是凭感觉。
我推荐推荐一种方法，简单有效，那就是按照招聘渠道，接受付费薪酬调查。
肯定如果公司钱多，肯定花钱多再买一些专业数据更好。只不过大部分公司先发布的招聘信息可信度我还是较高的，肯定销售岗的数据很有可能会很离谱那些。
薪资调查的第一步，选好后标杆岗位。标杆岗位的选定具体参考组织机构岗位图、每个职等中一批或则职位。
薪酬调研的第二步，选取同行业同岗位、不同的行业同岗位并且调研。请看下图中某公司公开的招聘岗位的薪酬数据。（以下数据来源于互联网公开数据）
根据为了公开的薪酬数据，得出来同行业各分位值薪酬数据。大家都从来没听说过中位值，即50分位值。在岗位分析数据中，意思是有50%的数据样本小于此数值，上级主管部门市场的普通水平。再者，有10分位值，25分位值，75分位值，90分位值，100分位值。10分位值意思是有10%的薪酬数据样本小于此数值，上级主管部门市场的低端货水平。50%分位值，这个数据很最重要的，它填写的是市场薪酬数据的中位值或平均值，就像公司将中位值做为支付员工的工资上限，而100%分位值好象做为奖励高绩效员工的依据。分位值可中的PERCENTILE公式计算得出来。
目的是极其精确计算的保证半个薪酬机制的合理性，我们需要将标杆市场薪酬分析出后，画出薪酬曲线。即用市场薪酬对岗位价值评估得出的分数参与多项式回归检测，薪酬曲线呈线性回归模型，则华指薪酬体系是合理的。
如下图，即岗位职级越高，薪酬则越高。
同时多元线性回归还很难看出岗位评价分数是否需要比较合理，要是某个岗位的散点离曲线更加远，则代表此岗位岗位评价分数很有可能会有问题（前提是市场薪酬是准确的）。
5.岗位工资等级确定
将岗位评价与市场薪酬数据通过生克制化，具体一点算出过程如上图。这一步相对来讲，都很难再理解有一点。实际上就是标杆市场薪酬，再特点其它所有岗位的评价分数，任意凸四边形所有岗位的标准工资。
6.薪酬标准组成设计
据第4步将不同岗位薪酬标准定不出来后，必须套入相对应的薪酬标准表，薪酬成功进阶按处岗位职等数据进行，要是职位晋升了，按照新的职等数据晋升，且晋升后的薪酬原则上应达损坏岗位工资表就行。
薪酬数据标准表的制作方法：
方法一，区分于中大型公司，即岗位较多的公司，具体一点请看第8步导图中的方法一。
宽度薪酬级差：传统行业薪酬级差为3%-6%；互联网行业为5%-20%左右。好象薪酬晋级听从的地方职位等级的岗位工资向下晋级再试一下。
斜向的一排数据，即每一职等参照薪酬策略所选好后的岗位薪酬横向列下，再依据斜向级差要求，用excel上下拉出数据，之后职整表就行。
以内表格可以制作的基础是纵向的级差和横向的职等所按的岗位薪酬，后来再按岗位套上图中方法一按的数据再试一下。
方法二，合适经济的发展中小规模公司，具体看请看第6步导图中的方法二。
一般岗位薪酬级差为10%-15%左右，是为慢慢适应发展中中的企业而修改，再将所有岗位和岗位的标准薪酬宽度列出。依据什么薪酬策略，可以以下图中二档、三档或者四档为基础通过数据，直接将每个岗位薪酬标准通过10%左右拉成7级级差表就行。
7.薪酬体系
薪酬体系要素及薪酬结构要素组合详情请见上图，图表写的的很比较清晰。
中小型企业：
薪酬结构，根据中小型企业来讲，为提升更高的激励作用，最好是是不同岗位都去设置一个薪酬结构，具体岗位参照其岗位核心价值设定好一个薪酬制度。
诸如，目的是让前台更合适的接待客户，固定设置绩效当月销售目标完成客户的销售百分比提成。
小型公司：
明确的BAT公司薪酬制度重新制定方法。现文章会持续可以更新。
8.薪酬可以推算及制度设计
所有的薪酬及激励制度设计一定要考虑成本要素：
公司销售额目标、薪酬及福利总额所占销售额、利润比例。
商业行为不需要有产出。
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做为一名杰出的HR，是需要完全掌握大公司的薪酬设计、销售部门的薪酬设计。如要本套薪酬体系书籍（内部纸张印刷200页），请知乎本人。
9.薪酬设计掌握到的能力
1.组织架构设计能力
2.职位划分标准能力
3.岗位分析统一整合能力
4.销售薪酬管理能力
5.薪酬斗师设计能力
6.薪酬与成本测算能力
7.薪酬动态调整能力
8.全体员工薪酬绑定销售额设计能力
9.传统行业薪酬设计能力
10.互联网薪酬体系设计能力
作者：北青博雅常雪松
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