薪酬管理系统 如何建立薪酬管理体系？
如何建立薪酬管理体系？
第一，制定薪酬策略
这是企业文化的一部分，是后面环节的前提，并对后面起着重要的导向作用。它包括对员工本质(人性观)的理解、对员工整体价值的评价、对管理骨干和高级专业人员作用的估计以及由此衍生出的薪酬分配相关政策和策略等核心价值，如薪酬等级差异的大小。工资。奖项，以及福利费的分配比例等。
二、工作分析和工作评价
这是薪酬体系建立的基础。这项活动将产生企业的组织结构图和所有文件，如工作说明和规格。
这是上述过程中保证内部公平的关键一步。需要用必要的准确性和具体的金额来表达每个岗位对企业的相对价值。这个值反映了企业对每个工作承担者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不是每个工作承担者的真实工资。经过五个步骤和外在公平，在第六步“定级定薪”中完成。
三。薪资调查
实际上，这一步不应该列在前一步之后，而应该两者同时进行，甚至在考虑到外部公平而调整薪酬结构线之前进行。这个活动主要需要研究两个问题：调查什么，如何调查，如何收集数据。调查的内容，当然首先是当地，行业，尤其是主要竞争对手的薪酬状况。通过参考同行业或同地区其他企业的现有薪酬来调整本企业相应工作的薪酬，可以保证企业薪酬制度的外部公平性。
当然，来源和渠道首先是息，如国家和地区统计部门、劳动人事机构、工会、图书档案馆年鉴等统计工具书、人才交流市场和组织、相关高等院校、研究机构、咨询中介机构等发布的信息。其次，通过抽样访谈或发放专门的问卷进行收集。但目前在我国，这些方法很难奏效，很多企业不愿意披露这些情况。此外，通过新招聘的员工和前来的员工，还可以获得其他企业的奖励和薪酬。各企业发布的招聘广告和招聘信息往往会透露其奖励和福利政策，这是来源之一。
四。工资等级和固定工资
这一步是指在岗位评价后，企业会将多种类型的岗位薪酬按照确定的薪酬结构线归并组合成若干个档次，形成一个薪酬档次(或胜任档次)系列。通过这一步，可以确定企业各个岗位的具体薪酬范围，保证员工个人的公平性。
动词（verb的缩写）薪酬体系的控制和管理
企业薪酬体系一旦建立，如何将其投入正常运行，对其进行适当的控制和管理，使其发挥应有的作用，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。
不及物动词薪酬结构设计
通过工作评价这一步，无论采用哪种方法，总能得到表明每项工作对企业相对价值的顺序、等级、分数或象征性金额。越难完成的工作，对企业的贡献越大，对企业的重要性越高，也就意味着相对价值越大。使企业所有岗位的工资都按照相同的贡献法原则固定下来，从而保证企业薪酬制度的内在公平性。但是找到这样的理论值后，必须转换成实际工资值，才能使用。这就需要薪酬结构的设计。
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