绩效考核的五个标准 企业基本都在做绩效管理，往往做成绩效考核，大家有何好建议？

企业基本都在做绩效管理，往往做成绩效考核，大家有何好建议？

这可能与人力资源管理的定位有关。我们在工作中见过面，讨论过。

由于绩效管理属于人力资源管理的专业领域，人力资源管理的定位直接影响绩效管理的定位。

通常的人力资源管理容易成为“管理人”的职能，而忽视了“服务”和“发展”的职能。

在“管人”的定位上，绩效管理的出发点是利用手中的“人员”，对过去的工作进行记录式和盘点式评分，排列“优、良、中、差”的顺序，完成部门的最低限度工作，将绩效管理简化为绩效考核。

绩效考核存在的问题是：重过去，轻未来；重统计，轻分析；重结果，轻改进。

要纠正这种情况，我们需要更新我们的概念。这不是空谈，也不是官话。我们确实需要更新人力资源管理中的“管人”理念，将其提升到“服务”和“发展”的功能定位。

“服务”就是服务全体员工，包括招聘、薪酬福利、绩效管理，甚至人才培养。出发点是为所有员工服务，而不是管理人。

“发展”就是从企业的整体利益出发，充分挖掘员工的潜能，最大限度地为企业优化工作，实现员工发展与企业发展的双赢。

按照“服务”和“发展”的定位，着眼于绩效管理，要实现“过去有评价，未来有管理”的目标。

在绩效考核的基础上，定期编制绩效分析报告，包括整体分析和个别分析。

个人分析是横向分析（与同事相比）和纵向分析（与自己的过去相比）的结论。绩效主管、业务主管和员工本人将举行另一次三方沟通会议，以“纠正问题，弥补不足，提升优势，促进发展”。

这样，绩效管理的作用就会发挥出来。

如果要补充一点，很多企业都没有解决人力资源管理部门的绩效考核问题（包括绩效管理）。人们常说“医疗不是自愈”。谁来考核负责绩效考核的部门？一旦这一问题得到解决，绩效管理将面临改进的压力和动力。

我是部门经理，公司让我做员工绩效考核，我不知道该如何下手，请高手指教？

首先，公正、员工绩效、创新求实、道德素质等。

网站美工绩效考核标准？

网站艺术家的绩效评估有几个标准。您可以按以下方式参考它们：

1。图片数量（例如一个月内产生多少张图片）

2。网站访问的时间长短（艺术家制作的图片质量决定了客户的停留时间）

3。页面跳出率（跳出率越高，艺术家制作的图片吸引力越小）；

4。能否及时完成5。精通软件使用（精通一种软件，精通其他软件）；

6。网页界面效果（网站整体页面设计的美感和部分广告页面的设计）；

7。团队合作（需要与整个团队合作完成全部任务）；

8。员工日常考核（考勤、健康等）、学生、会议、活动、节能等）。

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