薪酬管理制度 您认为什么样的薪资制度最为合理？您现在的薪资制度，让您满意吗？
您认为什么样的薪资制度最为合理？您现在的薪资制度，让您满意吗？
我是一个小企业规划师，所以我也对你的问题很感兴趣。首先，我将回答你的第二个问题。人们永远不会满足。虽然知足的人是幸福的，但当你挣到1万的时候，你会想到2万。其实，这也是我们奋发图强的表现。
让我们回答您的第一个问题。只要是大企业，薪酬结构就合理，否则就不能再大。事实上，不同的行业有不同的薪酬结构。
这类企业目前发展不是很好，但随着社会的发展，将来会越来越好。这类工作的薪酬结构多为底薪加提成，其中提成占很大比例，而底薪并不是很高甚至很少。但有些公司也有业绩和奖金。你工作越努力，赚的就越多。这也是这类企业的特点。例如：保险，网络，销售。这种薪酬结构有工作较多的优点，但缺点不是很稳定。
这些企业大多属于政府、国有企业和中央企业。他们的工资很高，但加薪幅度不会太大。他们将被提升一级，基本工资将更高，但佣金的百分比很小。他们只能依靠表现来调动他们的积极性。即使是市场的宏观调控，对他们的影响也不大。这类企业的优点是稳定，缺点是成长空间不大。
下坡型是以科技和物理产业为代表的
这种类型是指目前企业发展非常好，底薪相对其他类型比较高，但提成和业绩都不会像上坡型那么多。现在很辉煌，但将来不会辉煌，这是不确定的。这种职位的薪酬与其他行业相比非常丰富，优势是薪酬高，劣势是长期发展存在不确定性。
使用okr管理的公司，如何制定薪酬制度？
如果采用真正的OKR管理，薪酬结构主要是固定工资、季度奖金和年度奖金。其中，年度奖励金额远远超过季度奖励金额。季度奖金可与OKR得分中上级对下级的评价挂钩，年度奖金可与团队绩效评价挂钩。
在使用上述薪酬结构之前，请确保您使用的是纯粹和真实的OKR管理。真正的OKR是以目标和任务为导向的，它的节奏是每季度一次的。在每个小团队中，可以设置2-5个o，每个o有2-4个Kr，每个Kr分解成多个任务。其中，大多数kr是在团队内部讨论的。
在实践中，OKR通常用作KPI。这是因为这两种方法在表面上过于接近。如果要区分这两种方法，可以参考以下方法：
1。O是一个定性指标而不是定量指标。如果分解后的Kr中有一个定量值，那么它是KPI而不是OKR。
2. 低水平团队的OKR中的o不一定等于高水平团队的OKR中的Kr。如果所有KR一一对应，则是KPI，而不是OKR。
3. 如果团队的Kr都是由上级分配的（除非刚刚开始试用阶段），则高概率是KPI，而不是OKR。
如果您使用基于KPI的OKR，薪酬结构将非常不同，因此请先确认您使用的是真正的OKR还是KPI。
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