薪酬体系设计案例 薪酬设计步骤？
薪酬设计步骤？
第一步梳理组织架构，进行岗位分析；
第二步分析薪酬现状（外部公平和内部公平），确定薪酬存在的主要问题和优化方向；
第三步组建公司薪酬优化团队；
第四步是由公司负责人明确公司的薪酬策略和薪酬定位（分位数值）；
第五步是为不同的人员确定合适的薪酬第6步：进行岗位评价（因子评分法）确定岗位值；
第7步：设计试用根据薪酬定位和市场薪酬水平计算（幅度、级差、重叠），形成薪酬方案（高、中、低三套方案）；
第八步：为每位员工设置备案规则第九步：计算调资后公司的薪酬总额；
第十步：提交薪酬方案向领导决策；
第11步：向管理者和员工解释并公布最终方案（国有企业需要召开职工代表大会）；
第12步：形成正式的方案文件第13步：总结薪酬优化工作，并归档数据（原始岗位评估文件、流程测量）文件等）。
欢迎关注我的标题，交流更多人力资源技能
如何设计管理层的薪酬方案？
一般情况下，管理层的工资不应低于50%。只有这样，管理者才能真正对结果负责，管理者才能成为经营者，薪酬与价值才能真正匹配。
管理层薪酬设计的第一步是确定薪酬结构：基本工资、月度绩效工资和年度绩效工资。
1. 对于月度绩效工资的设计，建议采用KSF法。
KSF的薪酬以加薪为导向，激励管理者对自己负责。只要比以前好，就有可能加薪。
根据企业战略和经营目标的要求，做战略解码，明确职责，结合岗位的职能和权限，提取KSF指标。确定各指标的权重、平衡点和激励力度，使管理者在一个月内有更多的加薪机会。通过KSF，可以通过指标明确工作重点和方向，通过平衡点明确加薪的出发点和要求，通过激励力度确定要加多少钱。最终实现企业与管理的双赢。
2. 在年度薪酬设计上，建议采用op合伙人模式，使管理层年终绩效薪酬与公司利益紧密挂钩。
在管理层的年薪设计中，首先要找到共享的目标。我们通常用毛利润来设定基准。只要超过基准，我们将与公司分享股息。但是，每个参与合伙人的经理都需要支付合伙基金，合伙基金不承担公司的商业风险。如果年底毛利润没有增加，就不会分红，但合伙基金的本金会返还给合伙人，银行利息也会补上。
年末有分红的，按照投资收益和出资收益进行分红。投资收益按合伙人缴纳的合伙基金金额分配，出资收益按各合伙人当年的出资得分分配。
如何设计管理层的薪酬体系？欢迎关注私信“演出”做更深入的交流。
seo和电商美工哪个更有发展前景？
艺术
搜索引擎优化正变得越来越智能
艺术和视频处理更有潜力
版权声明：本文内容由互联网用户自发贡献，本站不承担相关法律责任.如有侵权/违法内容,本站将立刻删除。
