薪酬体系设计案例 想找一家咨询公司做一下薪酬体系设计，有推荐的吗？
想找一家咨询公司做一下薪酬体系设计，有推荐的吗？
薪酬对员工有直接的激励作用。薪酬是否公平，能否满足员工的要求，将直接影响员工的工作积极性，进而影响工作效率，甚至离职。
薪酬设计步骤？
第一步是梳理组织架构，进行岗位分析；
第二步是分析薪酬现状（外部公平和内部公平），确定薪酬存在的主要问题和优化方向；
第三步是制定公司薪酬优化方案团队；
第四步是由公司负责人明确公司的薪酬策略和薪酬定位（分位数值）；
第五步是确定适合不同人员的薪酬第6步：进行岗位评价（因子评分法）确定岗位价值；
第7步：设计根据薪酬定位和市场薪酬水平进行试算（幅度、级差、重叠），形成薪酬方案（高、中、低三套方案）；
第八步：为每位员工设定备案规则第九步：计算调资后公司的薪酬总额；
第10步：将薪酬方案提交领导决策；
第11步：向管理者和员工解释并公布最终方案（国有企业需要召开职工代表大会）；
第12步：形成正式的方案文件第13步：总结薪酬优化工作，并将数据归档（原岗位）评价文件、过程测量文件等）。
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如何设计一个公司的薪酬体系？
公司的薪酬体系一直是社会关注的焦点，同事也是影响公司竞争力的核心因素之一，因为薪酬体系决定了团队工作的积极性和创造性。
首先，薪酬体系由四个要素组成：基本工资、绩效考核、各种福利和晋升渠道。如果一个公司想要发展一个好的薪酬体系，就应该从这些方面着手。
根据公司的组织结构，员工可分为业务部、综合部和管理部。让我们从四个因素来评价这三个部门的薪酬体系。
1. 业务部——高绩效考核中的低底薪、高福利、高晋升渠道。
2. 综合部——基本工资、绩效考核、福利晋升渠道。
3. 管理部门：高底薪、高绩效考核、高福利、高晋升渠道。
它并不完美，但更符合大多数公司的运营。
业务部门是最容易出现偏差的部门之一。很多企业虽然制定了低底薪、高绩效的考核方案，但在为每个人提供任务目标的同时，却没有良好的营销策略、营销手段和技术支持。因此，很多小微企业的业绩都是靠销售员本人，这一点都不合理。
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