薪酬体系设计案例 想找一家咨询公司做一下薪酬体系设计,有推荐的吗?
想找一家咨询公司做一下薪酬体系设计,有推荐的吗?
薪酬对员工有直接的激励作用。薪酬是否公平,能否满足员工的要求,将直接影响员工的工作积极性,进而影响工作效率,甚至离职。
薪酬设计步骤?
第一步是梳理组织架构,进行岗位分析;
第二步是分析薪酬现状(外部公平和内部公平),确定薪酬存在的主要问题和优化方向;
第三步是制定公司薪酬优化方案团队;
第四步是由公司负责人明确公司的薪酬策略和薪酬定位(分位数值);
第五步是确定适合不同人员的薪酬第6步:进行岗位评价(因子评分法)确定岗位价值;
第7步:设计根据薪酬定位和市场薪酬水平进行试算(幅度、级差、重叠),形成薪酬方案(高、中、低三套方案);
第八步:为每位员工设定备案规则第九步:计算调资后公司的薪酬总额;
第10步:将薪酬方案提交领导决策;
第11步:向管理者和员工解释并公布最终方案(国有企业需要召开职工代表大会);
第12步:形成正式的方案文件第13步:总结薪酬优化工作,并将数据归档(原岗位)评价文件、过程测量文件等)。
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如何设计一个公司的薪酬体系?
公司的薪酬体系一直是社会关注的焦点,同事也是影响公司竞争力的核心因素之一,因为薪酬体系决定了团队工作的积极性和创造性。
首先,薪酬体系由四个要素组成:基本工资、绩效考核、各种福利和晋升渠道。如果一个公司想要发展一个好的薪酬体系,就应该从这些方面着手。
根据公司的组织结构,员工可分为业务部、综合部和管理部。让我们从四个因素来评价这三个部门的薪酬体系。
1. 业务部——高绩效考核中的低底薪、高福利、高晋升渠道。
2. 综合部——基本工资、绩效考核、福利晋升渠道。
3. 管理部门:高底薪、高绩效考核、高福利、高晋升渠道。
它并不完美,但更符合大多数公司的运营。
业务部门是最容易出现偏差的部门之一。很多企业虽然制定了低底薪、高绩效的考核方案,但在为每个人提供任务目标的同时,却没有良好的营销策略、营销手段和技术支持。因此,很多小微企业的业绩都是靠销售员本人,这一点都不合理。
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