kpi绩效考核模板 绩效考核为何不得人心？
绩效考核为何不得人心？
。中国强调集体主义，强调“与人分享快乐”。此外，推卸责任、取信于民也是人的本性。这将带来一份好工作。每个人都会觉得他们对这项工作作出了贡献。每个人都有权因工作而得到报酬。为什么要用绩效考核把他们分为三级、六级和九级。所以在一些部门和单位，优秀的绩效考核只能变成轮换。
.要想准确地评价一项工作，就必须是该领域的专家，否则就会成为外行的考核专家；但其实很难做到，因为能力的高低，一些部门和单位制定的绩效考核指标体系往往只注重几次迟到、几次记笔记和几次考核其他简单的机械指标，这些指标不全面，不能准确反映一个人的工作质量和效率，对工作起不到很大的促进作用，也耽误了大家的时间。久而久之，这种绩效考核就成了形式主义，令人厌恶。
目前的绩效考核也可能会采用奖金、优秀评价等一些肤浅的激励手段，不能改变权力资源自上而下分配的结果。你可以看到你身边有多少上司空降，有多少因为出色的绩效考核而升职。面对这样一个比例，人们如何才能真诚地接受绩效考核。
一个全新的公司如何设计绩效管理？
如果一个全新的公司想要设计一个有效的绩效管理体系，我认为需要注意以下几个方面：
首先需要明确公司绩效管理的目的。公司的绩效管理是为了什么？在实施绩效管理之前，我们一定要回答，否则绩效管理过程就会出现偏差。
其次，公司的组织结构、职能和责任体系是公司经营的基础，也是公司绩效管理的载体和前提。新公司在设计绩效管理体系之前，首先要建立组织架构、岗位设置，明确每个岗位的岗位职责、胜任条件、相应的制度和流程。否则，绩效管理设计是不可能的。第三，建立和实施绩效管理体系的一般步骤和方法。根据既定目标，组织绩效考核小组，选择绩效管理负责人。小组成立后，部门目标再次分解，直接分解到部门负责人和责任人。分解原理基于smart。
3. 制定绩效计划。根据既定目标制定年度绩效计划。
4. 制定绩效考核办法。根据绩效计划，选择评价方法。
5. 使考生接受评价方法。利用培训、公告栏宣传、会议交流等多种渠道，使考核人了解考核方法。同时，让考生参与，广泛听取考生意见，吸收合理化建议，并在评价文件下发前进行修改。
6. 试行绩效考核。政策宣传期和试行期作为出台期。在引进阶段，绩效考核方法和考核对象处于磨合阶段。
7. 考核办法正式实施
经过试用和修订，可以正式实施。实施后，不合理之处仍然可以修正。
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研发部的绩效管理一般采用基于项目的OKR考核模式，比较适合。
KPI考核容易太死板、太机械、太教条，最好不要做。究其原因，关键绩效指标容易偏离方向，不够灵活。此外，它还存在很多弊端，往往受到惩罚，与员工的切身利益相联系。
就像一个程序员说的：““既然我有了KPI，我就不再是面向对象的编程，而是面向KPI的编程。”
为什么？因为KPI考核的是程序员编写的代码的行数和行数，少行数扣多少钱，人们能不担心和无语吗？你还忍心努力工作吗？
因此，我建议OKR评估方法更合适。
毕竟，研发的项目管理主要集中在产品开发上。从预研究到测试的全过程由时间节点控制，并提供相关资源。
至于为什么采用OKR模型，也很简单。研发部门应该有一个目标，能够开发产品，然后产业化，进行批量生产，投放市场，满足客户的需求。
OKR的评价模式，一方面可以专注于方向，没有偏差；另一方面相对灵活，可以调整和刷新目标；另一方面，OKR的评价只是研发成果的一个输入变量，不是全部。
研发人员的管理非常困难。要取得研发成果，一方面要依靠合格的人才和明星员工。另一方面，也要愿意投入资源，能够承受。否则，很难成功。
你说得对吗？
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