kpi绩效考核模板 设计部绩效考核方案？

设计部绩效考核方案？

设计部绩效考核：1。哪些指标适合考核？建议：评价指标的来源主要包括设计人员设计的结果文件和过程节点文件。同时，注重实施结果的过程指标，在每个可测节点进行考核。2如何量化指标？绩效指标的制定应遵循smart原则，即绩效指标要具体、可衡量、可实现、切合实际、有时限。三。绩效考核结构的应用部分也应明确在考核场所，并告知员工知晓，从而实现绩效考核的过程激励功能。

研发部门要不要采用KPI考核？

研发部的绩效管理一般采用基于项目的OKR评价模式，更为适合。

KPI考核容易太死板、太机械、太教条，最好不要做。究其原因，关键绩效指标容易偏离方向，不够灵活。此外，它还存在很多弊端，往往受到惩罚，与员工的切身利益相联系。

就像一个程序员说的：““既然我有了KPI，我就不再是面向对象的编程，而是面向KPI的编程。”

为什么？因为KPI考核的是程序员编写的代码的行数和行数，少行数扣多少钱，人们能不担心和无语吗？你还忍心努力工作吗？

因此，我建议OKR评估方法更合适。

毕竟，研发的项目管理主要集中在产品开发上。从预研究到测试的全过程由时间节点控制，并提供相关资源。

至于Kr，研发部门很容易满足市场需求，然后将产品投入批量生产。

OKR的评价模式，一方面可以专注于方向，没有偏差；另一方面相对灵活，可以调整和刷新目标；另一方面，OKR的评价只是研发成果的一个输入变量，不是全部。

研发人员的管理非常困难。要取得研发成果，一方面要依靠合格的人才和明星员工。另一方面，也要愿意投入资源，能够承受。否则，很难成功。

你说得对吗？

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如果你想为一个全新的公司设计一个有效的绩效管理体系，我认为你需要注意以下几个方面：

首先，你需要明确公司绩效管理的目的。公司的绩效管理是为了什么？在实施绩效管理之前，我们一定要回答，否则绩效管理过程就会出现偏差。

其次，公司的组织结构、职能和责任体系是公司经营的基础，也是公司绩效管理的载体和前提。新公司在设计绩效管理体系之前，首先要建立组织架构、岗位设置，明确每个岗位的岗位职责、胜任条件、相应的制度和流程。否则，绩效管理设计是不可能的。第三，建立和实施绩效管理体系的一般步骤和方法。根据既定目标，组织绩效考核小组，选择绩效管理负责人。小组成立后，部门目标再次分解，直接分解到部门负责人和责任人。分解原理基于smart。

3. 制定绩效计划。根据既定目标制定年度绩效计划。

4. 制定绩效考核办法。根据绩效计划，选择评价方法。

5. 使考生接受评价方法。利用培训、公告栏宣传、会议交流等多种渠道，使考核人了解考核方法。同时，让考生参与，广泛听取考生意见，吸收合理化建议，并在评价文件下发前进行修改。

6. 试行绩效考核。政策宣传期和试行期作为出台期。在引进阶段，绩效考核方法和考核对象处于磨合阶段。

7. 考核办法正式实施

经过试用和修订，可以正式实施。实施后，不合理之处仍然可以修正。

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一个全新的公司如何设计绩效管理？

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