人力资源是做什么的 人力资源怎么做？
人力资源怎么做？
企业战略决定人力资源战略，进而决定人力资源企业竞争战略
！计划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系是必备的专业能力
！案例：[1]技术定制和设备制造工厂的创始人毕业于武汉一所大学，在一家日本精工企业的中国工厂工作。经过多年的服务，创始人离开了自己的岗位，创办了自己的技术定制和制造企业。前三年，创始人在日本精工企业的技术优势和经验很快使其技术定制能力得到充分发挥，企业发展迅速，典型的人力资本得到充分发挥。
三年后，方正做了一次调整，三年的顺利发展，方正觉得通过现有的经营策略可以赚钱，但并没有达到自己理想的目标：要有自己的研发技术并进入畅销产品的开发和创新战略。于是他成立了研发部，把原来的技术定制和制造交给厂长，自己研发。
简短评论：1。创业初期，创始人充分发挥自身优势，人力资本得到充分激发。
2. 创始人三年后进行了第一次调整，意味着企业战略升级，人力资源战略领域的后续工作滞后。比如原来业务负责人或团队的确定，以及相应团队的业绩和薪酬都没有跟进，
从事人力资源的人，主要的工作内容是什么？
现在很多人都对做人力资源工作感兴趣，觉得人力资源工作比较简单不累，这与去年同期相比有很大的不同，销售岗位的压力也将大大减轻。
作为一名高级人力资源经理，我想告诉你，不是每个人都能胜任人力资源工作。
从理论上讲，人力资源工作可以分为六个模块。
招聘、培训、员工关系、薪酬福利、绩效评估、人力资源规划。
招聘很容易理解，也就是招聘，但这是一种肤浅的理解。招聘不仅要解决当前的就业问题，而且要根据企业的战略发展目标做好人才储备和分配，做好人才分析工作，为绩效考核等人力资源模块工作打下基础。
培训不是简单意义上的新员工培训和技能培训，培训不仅仅停留在组织层面，而是要注重培训的效果，真正通过培训提高员工的技能，进而提高员工的产出和绩效，这对公司是有意义的。
员工关系，员工关系看似简单，但对责任人员的素质要求很高。如果沟通好，大事变小事，小事变小事，沟通不好，矛盾升级，影响团队稳定和工作氛围。
工资福利不仅是工资和保险的计算，也是激励员工的有效方法和手段。如何设计才能更好地激发员工的积极性是很有学问的。
绩效考核，这里应该更准确的是绩效管理，很多人认为绩效管理就是绩效考核，其实绩效考核只是绩效管理的一个工具，绩效管理就是解决目标不一致的问题，只有目标一致，才能让公司满意走对路。
人力资源规划侧重于组织结构、人员结构分析和人力资源预算管理。业务部门总是会告诉人力资源部门，人是不够的，但他们是真的不够，还是没有得到很好的利用？这就需要人力资源从战略管理层面进行分析和梳理，从而确保组织不至于过于臃肿，实现效率。
人力资源的六个模块不是独立存在的，而是紧密相关的。它们是一个循环系统。如果一个模块做得不好，就会影响其他模块的运行。因此，在进行全面的人力资源管理时，决不能避免重在轻，或急于求成。只有形成良性循环机制，才能解决人的问题。
版权声明：本文内容由互联网用户自发贡献，本站不承担相关法律责任.如有侵权/违法内容,本站将立刻删除。
